Marihuana w Miejscu Pracy

Powrót do podstaw: marihuana w miejscu pracy.

Ze względu na to, że marihuana jest legalizowana w większej liczbie miejsc, kwestia, jak sobie z nią radzić w miejscu pracy, staje się bardziej skomplikowana, szczególnie dla specjalistów BHP.

Niedawno Christina Clearwater, prezes Drug-Free Solutions Group, LLC, mówiła na Kongresie i Expo Narodowej Rady Bezpieczeństwa w 2022 r. na temat przepisów dotyczących marihuany i ich wpływu na miejsce pracy. Powiedziała, że ​​79% populacji USA żyje obecnie w stanie, w którym marihuana jest legalna, a w miejscu pracy polityka zmieniła się z perspektywy zerowej tolerancji na taką, która stawia na pierwszym miejscu bezpieczeństwo i uczciwość.

Priorytety

Clearwater wskazał, że wszystkie działy firmy będą miały różne cele i priorytety, jeśli chodzi o radzenie sobie z marihuaną, i obecnie muszą pokonywać różne przeszkody. Działy takie jak HR borykają się z napiętym rynkiem pracy i trudnościami ze znalezieniem kandydatów, podczas gdy menedżerowie ds. środowiska, zdrowia i bezpieczeństwa (EHS) starają się ograniczać ryzyko i zachować zapisy dotyczące bezpieczeństwa. Zespoły prawne starają się nadążyć za przestrzeganiem przepisów i zmieniającymi się przepisami dotyczącymi marihuany, a prezesi troszczą się o produktywność w pracy.

Wszystkie te priorytety należy wziąć pod uwagę przy opracowywaniu sprawiedliwego i bezpiecznego programu i polityki dotyczącej marihuany. Organizacje muszą zająć się sprzecznymi interesami, łączyć swoje priorytety i tworzyć nową wizję, która jest unikalna dla ich potrzeb. Liderzy muszą również zdać sobie sprawę, że używanie marihuany nie jest kwestią osobistą, moralną ani etyczną, a decyzje podejmowane w związku z tym powinny być postrzegane jako decyzja biznesowa.

Aktualna klasyfikacja

W tej chwili nie ma jednolitej bazy informacji, na której można by modelować program, ponieważ według Clearwater przepisy dotyczące marihuany są różne. W całych Stanach Zjednoczonych marihuana jest albo nielegalna, legalna bez ograniczeń, legalna z ograniczeniami, albo legalna rekreacyjnie, w zależności od stanu.

Do tej pory 18 stanów ustaliło, że medyczna marihuana jest legalna, a pracodawcom nie wolno dyskryminować pracownika za posiadanie karty medycznej marihuany. Jednak w stanach, w których używanie medyczne i rekreacyjne jest legalne, nadal nielegalne jest, aby ktoś pracował pod jej wpływem. Pracodawcy mogą uniknąć postawienia pracownika, który używa marihuany, w sytuacji zagrożenia bezpieczeństwa, jeśli traktują marihuanę jak lek na receptę.

Polityka dotycząca marihuany zależy również od tego, w ilu stanach działa firma. Jeśli organizacja prowadzi działalność w jednym stanie, polityka powinna być ustalana na podstawie przepisów tego konkretnego stanu. Jeśli firma prowadzi działalność w wielu stanach, jest to niestety nieco bardziej skomplikowane.

Przeprowadzanie testów antynarkotykowych

W swojej prezentacji Clearwater przedstawiła różne zalety i wady przeprowadzenia testów. Zalety nie obejmują żadnych pozytywnych wyników dotyczących marihuany w rejestrze bezpieczeństwa, a także żadnych pozytywnych wyników dotyczących marihuany lub narkotyków. Nie byłoby już pośrednich ani bezpośrednich kosztów testowania, a brak testowania oznaczałby przyspieszony proces rekrutacji. Wzrosłoby zatrzymanie pracowników, a organizacje nie musiałyby już martwić się o przepisy stanowe dotyczące marihuany i testów.

Dwie największe wady to to, że marihuana jest nadal nielegalna na szczeblu federalnym i nadal jest narkotykiem o negatywnych konsekwencjach dla użytkownika. Ponadto może wystąpić brak akceptowalnego bezpieczeństwa i zwiększona liczba błędów w ocenie, pomyłki i wypadki. Koszty opieki zdrowotnej mogą również wzrosnąć i może pojawić się więcej roszczeń odszkodowawczych pracowników.

Według Clearwater istnieje pięć opcji dostosowania polityki dotyczącej marihuany. Pierwszym z nich jest określenie kogo i dlaczego testować, co ma związek z określonymi stanowiskami pracy, potem kiedy przeprowadzać testy i jakich typów użyć, a następnie konsekwencje, na co testować i jakich technologii testowych użyć.

1. Kogo i dlaczego testować?

Kogo testować i dlaczego ma to do czynienia z pozycjami niewrażliwymi na bezpieczeństwo w porównaniu z pozycjami wrażliwymi na bezpieczeństwo. Clearwater mówi, stanowisko wrażliwe na bezpieczeństwo jest uważane za pracę, w której bezpieczeństwo jest stałą częścią ich pracy i jeśli ktoś może zrobić sobie krzywdę z powodu chwilowego braku czujności. Opracowując politykę dotyczącą marihuany, firma będzie musiała mieć wyznaczoną listę pozycji wrażliwych na bezpieczeństwo i dlaczego się jako takie kwalifikują. W niektórych stanach testowanie jest ograniczone do pozycji wrażliwych na bezpieczeństwo.

2. Kiedy testować?

Najczęstsze przypadki przeprowadzania testów narkotykowych obejmują testy przed zatrudnieniem, uzasadnione podejrzenie, testy powypadkowe, losowe i uzupełniające. Wymagane przez klienta testy na obecność narkotyków i alkoholu oraz wymagane przez rząd testy, zwłaszcza w sytuacjach DOT lub Federalnej Agencji Bezpieczeństwa Transportu Samochodowego (FMCSA), są również powszechne. Pracodawcy muszą wybrać najlepszy czas na przeprowadzenie testów, który jest najkorzystniejszy dla ich organizacji.

3. Konsekwencje

Jeśli chodzi o konsekwencje naruszenia, każde naruszenie zasad może stanowić podstawę dyscypliny, włącznie z rozwiązaniem umowy. Używanie, sprzedawanie, posiadanie i bycie pod wpływem narkotyków w pracy to przykłady naruszeń. Pracodawcy powinni ustrukturyzować program na swoją korzyść, chociaż pozytywne wyniki testów narkotykowych powinny być postrzegane jako problem, dla którego potrzebna jest pomoc.

Jeśli test jest pozytywny, może to oznaczać automatyczne rozwiązanie umowy lub ocenę w ramach programu pomocy dla pracowników (EAP) lub przez specjalistę od uzależnień (SAP). Konsekwencje mogą opierać się na ramach czasowych i decydować z pełną dyskrecją w każdym przypadku z osobna. Ponadto pracodawcy powinni zawsze dokumentować swoje powody zatrzymania lub zwolnienia kogoś.

4. Jakie testy przeprowadzać?

Standardowy panel leków pokaże, co jest obecne w systemie danej osoby na wyznaczonym lub wyższym poziomie. Jeśli wynik testu jest pozytywny, niekoniecznie oznacza to bycie pod wpływem, oznacza to po prostu, że substancja była w organizmie pracownika.

Upośledzenie poznawcze i psychomotoryczne charakteryzuje się skróconym czasem reakcji i upośledzoną koncentracją uwagi, koordynacją i pamięcią operacyjną. Innym czynnikiem, który należy wziąć pod uwagę, są ramy czasowe, ponieważ często jest krótsze ramy czasowe odczuwania haju w porównaniu z dłuższym okresem osłabienia.

Istnieje kilka różnych opcji testowania, z których pracodawcy mogą korzystać w programach marihuany. Badanie moczu może odbywać się w laboratorium lub może odbywać się jako test w punkcie kontaktowym (POCT), który obejmuje analizę moczu w miejscu zbiórki i może być przetworzony jako szybki test lub wysłany do laboratorium. Testowanie włosów to kolejna opcja, która według Clearwater nie jest dobra do testowania kogoś, kto może być obecnie pod wpływem. Testowanie włosów jest korzystne tylko wtedy, gdy próbujemy ustalić, czy pracownik jest częstym użytkownikiem.

Inną opcją jest laboratoryjne badanie płynu ustnego, które obejmuje test śliny, który można wykonać od ręki. Dostępna jest również technologia badania płynu ustnego POCT.